Какова процедура сокращения численности работников или штата?

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) сокращение численности работников или штата является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Прежде всего, при сокращении работников происходит корректировка штатного расписания, в котором прописываются структура, штатный состав и численность работников организации, содержится перечень структурных подразделений, приводятся наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В связи с этим необходимо различать сокращение численности работников и сокращение численности штата. Под сокращением численности работников понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания каких-либо должностей или структурных подразделений. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.

Во-первых, издается решение о сокращении, которое оформляется приказом или протоколом в зависимости от того, к чьей компетенции относится этот вопрос: единоличного или коллегиального исполнительного органа организации. Именно оно является основанием для внесения соответствующих поправок в штатное расписание организации и изменения количества работников. В приказе указывается перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения, а также лица, ответственные за осуществление необходимых действий, связанных с сокращением.

Во-вторых, необходимо уведомить органы занятости и первичной профсоюзной организации о планируемом сокращении штата. Данный этап обязателен только в отношении тех сотрудников, подлежащих сокращению, которые являются членами профсоюза.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а тот в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В-третьих, необходимо определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Производительность труда принято оценивать по совокупным показателям различных факторов. Как правило, работодатель учитывает качество сделанной работы и скорость ее выполнения. Кроме того, могут быть учтены и затраты на производство. Сопоставляя квалификацию работников, работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным лицам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления. Например, не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении нужно уведомить сезонных работников (ст. 296 ТК РФ), а не менее чем за три календарных дня — работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Если сокращаются работники индивидуального предпринимателя, то согласно ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Таким образом, индивидуальный предприниматель уведомляет работников о сокращении в срок, определенный трудовым договором.

Кроме того, необходимо уведомить в письменной форме органы службы занятости о планируемом сокращении. При этом работодатель-организация должен сделать это не позднее чем за два месяца, работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, — не позднее чем за две недели, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

В течение всего периода проведения сокращения штата работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Увольнение по сокращению численности работников или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Отметим, что если вакантных должностей нет, об этом тоже нужно уведомить работника.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод. Для этого нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе, внести запись в личную карточку и трудовую книжку.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя вакансий, подходящих сокращаемому, он увольняется. Завершающим этапом процедуры сокращения численности работников или штата является расторжение трудового договора.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников или штата за уволенными сотрудниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Это надо сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки.

Работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, суд восстанавливает на прежней работе. По его заявлению суд может не восстанавливать работника, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Главный специалист отдела правового обеспечения управления делами Влада Ерофеева